基于SFIC模型的职教国际联盟协同治理研究

[摘要]职教国际联盟是新时期我国职业教育迈向国际化征途的新样态。文章揭示了职教国际联盟协同治理的内涵，对SFIC协同治理模型及其适切性进行了阐释。同时，围绕SFIC模型的起始条件、催化领导、制度设计与协同过程对职教国际联盟协同治理的现实困囿展开探讨。针对职教国际联盟协同治理的主要困境，从三个方面提出联盟协同治理推进方略：催化与维持协同动机，激活协同治理的初始诱因;完善与落实协同条件，保障协同治理的行动过程;归总与审视协同结果，反哺协同治理的持续循环。

[关键词]SFIC模型;职教国际联盟;协同治理

[作者简介]严历（1988- ），男，四川南充人，四川师范大学教育科学学院在读博士，西华师范大学外国语学院。（四川  成都  610011）张红（1980- ），女，陕西西安人，陕西职业技术学院国际交流合作学院执行院长，副教授，西安交通大学经济与金融学院在读博士。（陕西  西安  710119）魏红梅（1982- ），女，四川绵阳人，四川省教育发展研究中心副主任，副研究员，武汉大学教育科学学院在读博士。（四川  南充  637000）

[基金项目]本文系四川省社会科学研究“十四五”规划2021年度基地重大项目“高水平应用型大学建设标准与行动路径研究”的阶段性研究成果。（项目编号：SC21EZD044）

[中图分类号]G717    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2022）10-0042-07

职教国际联盟是指具有主动合作意愿的国内外职业院校、政府机构、企业、行业协会等职教领域相关主体，在不同文化背景下，基于共同的合作愿景，通过缔结紧密伙伴关系所形成的松散性、扁平化、多功能教育组织。近年来，在国家政策的推动下，以“一带一路”职教联盟、中国—东盟边境职业教育联盟为代表的一批职教国际联盟已成为我国职业教育迈向国际化征途的新样态。

当前，一些职教国际联盟面临组织文化冲突、机构内部治理不完善、院校间专业建设问题凸显等困境。欲纾解这些困境，仅凭职教国际联盟内部个别群体显然独力难支。为实现联盟成员“1+1>2”的集聚优势，院校、政府、企业、行业协会等联盟利益相关者协同行动成为职教国际联盟困境治理的应有之义。此外，我国组建的职教国际联盟处于初创阶段，尚未引起学界的广泛关注，而从协同治理的视角来探究职教国际联盟建设的研究尚未出现。由此，为更好地实现我国职教国际联盟协同治理，文章借助SFIC模型来钩沉职教国际联盟协同治理面临的困囿，并提出职教国际联盟协同治理推进方略，以期为新时期我国职教国际联盟组织治理搭建一个新的行动框架。

一、职教国际联盟协同治理内涵与SFIC模型概述

欲研究职教国际联盟协同治理，应首先厘清职教国际联盟协同治理内涵，并对SFIC协同治理模型内容及其适切性进行概述。

（一）职教国际联盟协同治理内涵

一般认为，协同治理（Collaborative Governance）是“协同+治理”的概念组合。协同指“组织间互换信息、改变行为、共享资源与利益、提高各自能力并同担风险与责任”。治理指“各种私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和，是使相互冲突的或不同的利益得以协调并且采取联合行动的持续过程”。

在公共行政领域中，协同治理被认为是“单一或多个公共机构与非国家部门利害关系人在正式的、以达成共识为目的的、协商的集体决策过程中直接对话，以期制定或执行公共政策或者管理公共项目或财产”。尽管学界对协同治理的概念界定众说纷纭，但其基本理念殊途同归，即为解决共同的社会问题，政府、企业、社会组织、公民等社会利益相关者以较为正式、适当的方式进行互动、决策，并共担结果引致的责任与风险。

综上推论，作为当前国家政策积极倡导的社会组织制度形式，职教国际联盟协同治理可诠释为：国内外政府机构、企业、高职院校、行业协会等社会主体通过建立较为正式的平等协作关系，合理划分责权利，共担责任与风险，对职教国际联盟的战略拟定、合作开展、组织设计、保障机制等问题进行跨部门平等协商解决，以推动组织良性运转。

（二）SFIC协同治理模型内容及其适切性

Ansell和Gash通过对137个不同国家及政策领域的案例进行“连续近似分析”，提出由起始条件、催化领导、制度设计、协同过程四个核心变量及其从属细分因子所构成的SFIC协同治理模型（如图1）。其中，协同过程是在其余三个变量的背景及影响下展开，是整个协同流程的核心环节，而各要素彼此联系、相互作用，最终在四大变量的综合作用下导出协同结果。

梳理发现，作为协同治理的经典理论，SFIC模型已被运用于国内智慧图书馆、大学、政府部门等组织治理研究。首先，从本质属性来看，职教国际联盟是我国职教领域的“松耦合性跨境教育组织”，而组织系统要素主要包括战略与目标、组织结构、参与群体、文化氛围及组织环境，这与SFIC模型中的四大核心变量及其所属权变因子具有显著的对应性。其次，在职教国际联盟成员协同实践中，需充分激发各主体的协同动机，借助有力的领导群体、合理的制度建设才能切实克服联盟治理过程中的诸多阻碍因素。最后，职教国际联盟内部主体关系呈现为建制独立、行动自愿、利益共享、平等协商、跨界联合等特征，这也与协同治理理念不谋而合。概言之，SFIC模型适用于职教国际联盟的探究，也为本研究揭示职教国际联盟协同治理的现状与发展路径提供了理论指引。

二、基于SFIC模型的职教国际联盟协同治理困囿透析

围绕SFIC协同治理模型的起始条件、催化领导、制度设计与协同过程四大维度及其包括的变量，本研究对职教国际联盟协同治理的困境进行透析，为完善联盟协同治理提供参考。

（一）起始条件

起始条件指促成或阻碍利益攸关方达成合作的影响因素，包括权利或资源失衡、参与协同动机、合作或纠纷史三个变量。

职教国际联盟协同治理的起始条件呈现为：首先，参与决策主体单一，各主体间话语权失衡。职教国际联盟成员大多由职业院校、政府、企业等社会主体构成，院校供给专业人才，政府开通政策渠道，企业搭建实践平台，初步形成多方协同机制，但联盟理事会成员却呈现“清一色”的学校领导，政府、企业等社会主体的代表尚未列席。其次，各方协同动机强弱不均，相互依赖程度不明。从学校层面看，许多成员在办学方向、专业设置、人才培养等方面同质性较高，甚至一些国内院校在同一区域展开招生竞争，削弱了成员间的依赖性与信任度。从企业层面看，参与职教国际联盟协同行动究竟能为其员工招聘、融资租赁、企业宣传等需求带来多大的产出效益，难以精准预期。从地方政府层面看，职教国际联盟尚属于新生事物，其功能作用还未充分显现，加之联盟法人资格缺失，不属于民政厅、民政局等部门管辖的对象，因而地方政府对联盟的发展大多处于观望状态，“鼓励大于支持”。最后，成员间先期合作少，可能存在的纠纷史影响彼此协同。职教国际联盟成员分布在全球不同地域，大多数成员前期的合作沟通较少，对于彼此的优劣势、真实诉求缺乏深入了解。同时，部分成员在以往的交流中可能存在摩擦，加入职教国际联盟后，对组织的凝心聚力及协同文化建设也是藩篱。

（二）催化领导

当各方协同动机弱、权力与资源不平等、前期合作不足时，领导力被广泛认为是将各方带到谈判桌前，引导他们克服协同过程中诸多困难的关键因素。在协同治理中，领导力并不针对单个资深或权威人士，而是推动协同成果产生的机制。首先，职教国际联盟领导力结构亟待健全。当前，理事会是职教国际联盟计划拟定、行动发起的权力机构，而理事会中的理事长、副理事长、秘书长则成为联盟发展的主要领导力载体。据此，在协同行动初始之际，此类来自“少数单位的领导力”难以将多数利益相关者纳入协同中，并充分考虑其他成员的需求。这不仅与“吸纳各方适合的参与者、授权各方积极参与、支持各方全部参与、鼓励各方实现目标”的协同领导行为精神相去甚远，也极易消解职教国际联盟协同治理的根基。其次，职教国际联盟领导力执行壁垒尚需破解。有效的协同领导力包括“适当管理协同过程、维持‘技术权威性’、确保协同过程决定被普遍认可”。鉴于以理事长或秘书长为中轴的权力运行机制覆盖面窄，在发起协同行动时无法顾及多数成员，导致部分成员被“冷落”，对协同决策“不感冒”，进而加剧其“被动性”。此外，由于职教国际联盟监督、问责体系不完备，加之理事会及其所属秘书处职员大多身兼数职，相关专业技术背景较弱，“匮乏的问责制度+薄弱的领导群体+松散的联盟结构”的配置难以对成员行动进行有效约束，更无法引领集体行动并管控协同过程。

（三）制度设计

制度设计指协同过程中程序合法性至关重要的基本协议与规则。首先，各级政府协同治理政策供给不足。除2016年国家出台的《关于做好新时期教育对外开放工作的若干意见》《推进共建“一带一路”教育行动》明确表示“推动大学联盟建设”之外，其他关涉职教国际联盟发展的国家级或省（市）级指导性、规范性、保障性政策尚未出现。由于缺乏系统权威的政策制度导向，在松散的联盟组织结构内各主体间关系的疏离性愈演愈烈，成员在实践中“百花齐放、各显神通”，不仅难以高效整合丰富的联盟资源，无法疏通组织发展中的诸多“堵点”，更导致一些同质性高、品牌度低、影响力弱的职教国际联盟拔地而起，造成职业教育资源浪费。其次，制度设计并未切实进入协同渠道。尽管职教国际联盟章程对联盟的组织愿景、合作方式、入盟条件等内容做了规定，但多数联盟并未就定期发展主题、领域、方向等制定清晰的规划，联盟主体的行动大多数依靠自发性、临时性的协商来展开，从而降低了联盟成员在协同行动中的实效。调研发现，虽然许多职教国际联盟希望参与到地方经济社会建设中，但由于后续政府扶植政策、联盟协作方案的配套不完整、不及时，联盟发展并未切实享受到地方政府的政策红利，造成联盟行动与政府规划“两张皮”的现象，联盟成员未能在地方发展中有效发挥其优势功能。

（四）协同过程

协同过程指在前述三大变量共同作用下形成的整个内部协同步骤。首先，面对面对话受限因素多，建立深度信任任重道远。由于来自不同文化环境，许多职教国际联盟成员在风俗习惯、意识形态、价值观念上差异显著，这成为主体间结成亲密合作伙伴的潜在阻隔。同时，大多数国内外成员间的交流是借助第三方翻译，这不仅影响彼此沟通的效率，也不利于彼此深入了解，克服文化认知差异。此外，缺乏信任是协同治理初期常见的现象，也是当前职教国际联盟共待治愈的“顽疾”。目前来看，联盟成员能就组织的宗旨使命达成基本认同，但成员间深度信任的建立则需在行动中逐步升温。其次，成员对协同进程的承诺及其权责分工有待明确。利益相关者对协同的承诺程度是影响成败的关键变量，这与参与协同治理的最初动机密切相关。职教国际联盟成员的入盟动机或承诺是出于“确保意见不被忽略或履行相关义务”，还是致力于“实现理想政策的结果”，大多数联盟尚未做出充分的调研。同时，联盟成员的互动、宣传、联络一般由设立在某个学校的秘书处的少数职员长期包揽，其他联盟成员参与度低、参与感弱，组织权责分工有待重塑。最后，目标规划模糊，阶段性成果有待丰富。宏大的职教国际联盟战略与实际行动目标、计划有机结合是职教国际联盟协同治理必须跨越的沟堑。在组织运行中，一些职教国际联盟通过成立二级机构来促使行动规划落实。例如，中国—东盟边境职业教育联盟成立了产学研合作等七个委员会，但如何发挥委员会的作用仍在探索。此外，就院校间协同的阶段性成果来看，以学术研讨会、师生短期互访等形式为主，课程教材建设、学分学历互认等深度合作成果尚需拓展。

三、职教国际联盟协同治理推进方略

针对职教国际联盟协同治理的主要困囿，本研究从协同动机、协同条件、协同结果三个部分来设计职教国际联盟协同治理推进方略。