激活成长自觉是教师学习力培育的抓手

一粒种子，从泥土里的萌动，到破土而出，“我要发芽”就是它来到这个世界最大的动力。

一个人的成长，唯有基于内心最深处的渴望，才会发出最动听的声音：“我愿意。”

教师的成长也是如此，而成长离不开教师的学习力。如果教师从来没有倾听自己的声音，那么他的教学工作就会变得毫无生趣。就像一朵花的根部，因为缺少适合的养分，必然会枯萎一样，教师没有了成长的动力，日复一日的岁月消磨，单调枯燥的机械重复，最终导致的必然是职业倦怠、生命枯竭，又谈何学习力？而如此状态，其予学生的，自然可想而知。

从这个意义出发，作为一名校长，最大的使命就是要唤醒教师心中那个“沉睡的巨人”，而巨人的名字就叫“我愿意”。

当校长明确了这一使命，“将激活教师的成长自觉”作为教师学习力培育的抓手时，将教师引向追求生命成长、专注学习研究、享受教育创造的秘密花园时，便意味着一所学校按下了从平庸走向卓越的按钮。当校长坚定地相信每个教师都有潜在的能量，并积极创造条件，帮助教师实现个体的职业价值，提供更多专业支持，帮助教师从教育工作中收获价值感、成就感、荣誉感；当教师迷恋上自己研究的田地，开始朝向优秀与卓越一步步努力，当“我愿意”的声音由弱变强时，一所学校最美的气象，也便开始了蓬勃的生长。

在此，我想从“绩效考核”这一视角，谈谈学校如何通过改善对教师的评价，从而跳出激励选择的羁绊，以激活教师的成长自觉为抓手来培育教师的学习力。

一、问题发现与成因分析

为了激发教师的工作积极性，引领教师的专业成长，促进教师的学习力，迅速提升教育教学质量，学校往往会制定一些制度对老师进行量化考核，针对考核结果发放适当的绩效工资或物质奖励。

为了不引起大家的矛盾，很多考核标准设定的人与人之间的绩效金额差距很小，但这就起不到激励作用；而如果差距大了，则往往因考核制度做不到科学合理，而不能真实地体现教师劳动的具体特点，不能公平地落实多劳多得的发放原则，也会致使大家意见纷纷，影响部分人的工作状态。

实施绩效工资制度，其本意是好的，一是想让教师们有更多的收入，让干得多、干得好的教师得到应有的奖励；二是想通过绩效的过程考核与绩效工资的兑现，调动教师们的工作积极性，让工作更加有效高质。这些想法理论上是没问题的，但是到了学校这个具体的场景里却行不通，由于教育本身的复杂性与特殊性，有些工作是靠良心来经营的，课程表以外的很多工作看不见摸不着，很难进行精准量化。

托马斯·萨乔万尼所著《道德领导：抵及学校改善的核心》一书解析“绩效奖励”：一种善意的奖赏式领导，但是却低估了教师的道德判断。这种领导思维方式刻意把人带向自利、自满的重要性上，并把这些因素当作动机，却忽略了人类本性中的自利以外的如专业、精神和道德层面的因素对人的能力与需求的影响。无法做到尽善尽美的绩效考核使工作关系和工作承诺被看成根源为自私的欲望。

二、关注教师行为背后的学习成长信念

用奖惩的方式来激励教师的行为，其长期后果会使教师缺乏归属感，丧失自信心。惩罚会造成教师的抱怨和抵制，而奖励会使教师过多地依赖于外在动机的刺激，不再主动寻求自我劳动的价值所在。有的学校，更多关注教师为学校争得了多少成绩或荣誉，很少去关注教师自身的生命成长。

我始终相信，教师对自己教育与教学工作所带来的创造性智力劳动过程和挑战有着天然的兴趣；对于进一步的学习与成长，或者是更加投入地实践、研究自己的课程有自己本来的期待；对集体、社会的正义感和对学生的尊重热爱有内在的冲动与情感。

作为一名有多年经历的校长，我深知，仅仅依赖物质方面的外在刺激并不能唤醒教师的内心，更做不到引领教师把学习和成长作为自己一生的自觉习惯与信仰。为此，我们做了以下探索：

1.教师学习成长的基本信念，即自主发展。教师作为人格与情感相对独立的个体，是自我教育者和自我领导者。这种源自自身内在的力量，是教师发展和学习力提升的根本动力，是任何外力都无法取代的。教师拥有“思想自由、教学自由、研究自由”的独特优势，规划自我，造就自我，成为更好的自己，是教师自主学习、自主发展的目标。

2.鼓励教师自发组建学习型成长“自组织”，实现同伴互助。教师发展需要一个思想不同、目标一致、去中心化的成长“自组织”。在这里，教师相互学习、相互唤醒、携手共进。比如，我校目前就有“教师领袖成长俱乐部”“青年教师成长联盟”“未来教师发展共同体”等多个“自组织”。对一个学校而言，从自上而下的线性教育结构到自下而上成长“自组织”的涌现，是一种教育学习新生态的形成。

3.搭建平台，创造条件，协助教师把握学习成长契机。无论新教师的成长还是中老教师的职业突围，教师的每一个成长阶段，都离不开外部条件及外力作用。在教育生涯中，老师会遇见各种人物，其中必有一种属于“重要他人”，这个人在教师的生命成长、情感培育、思想形成、专业学习中起着关键作用。教育领导搭建平台、创造关键事件，相遇关键人物，就显得十分重要。

4.助推教师修炼学力，做到知行合一。“阅读写作、课例研究、课题研究、课程建设、研学分享”，一直是我极力推广、认真践行的从单一的学校定制型“教研”中跳出来，把教师带向自由研究的理想领域中，练就教师的读写力、学习力、研究力、实践力、行走力和分享力。系统组织教师成长模式下的多种主题学习活动，以读促学、以写促学、以研促学、以行促学、以思促学，不断脱离固化思维，拓展教师的职业兴趣。

三、改善基于学校办学理念的学习型组织建设

刚到学校的时候，我听到太多抱怨生源太差、家长不支持工作的声音。还有的教师说，我们不是不想干，而是不知道到底怎么干。我知道，这是由于教师们没有一个明确的办学理念指引，缺乏科学有效的行动策略，感觉有劲没处使。我采取的具体措施如下：

1.价值领导。学校办学宗旨不够清晰，价值观不明确，共同行动以及文化特征等残缺不全。面对学校如此现状，我找到了一句能够打动教师和学生心灵的话——成就每一个人。学校里的所有环境元素，人与物、时间与空间都以互相成就为宗旨，在此宗旨下的所有目标都会伴随着真善美的行动，重塑学校文化生态、落实新时代立德树人根本任务。

我校的校训是沿用总校北京市育英学校的校训“好好学习，好好学习”，它是1952年六一儿童节期间毛主席为学校的题词。这是学校文化的传统源泉。教育现代化的根本是人的现代化，未来社会是学习型社会，其终极目的是成就每一个人，让每个人的生命都出彩，让每个人都具备终身学习的习惯和能力。课程改革新理念也提倡学校要提供多样的课程供学生选择，创设更丰富的学习方式满足学生学习，促进学生德智体美劳全面发展。

2.单点突破。学校文化价值观确立以后，有多种途径可供选择，可以是宏大的理念先导，可以是高端的技术撬动，可以是同一模式的强力推进，还可以是执行上级标准、效仿他人现成经验的推动。但是，我认为，学校是一个存在规律的生态系统，不同起点与环境下的学校其治理逻辑是不一样的，作为一所普通薄弱学校，需要潜下心来，着眼未来，从小处着手，运用微创新学习领导力，撬动学校管理固化的坚冰。

下面举一个关于教学改进方面的微创新案例。 一次在教学楼里走动，偶然走进了一个房间，发现有数摞教案本。我随即抽取了几本，认真看起来。令我吃惊的是，手写的教案内容简单、格式雷同，是只为应付学校的检查而准备的。

过后我进行了深入调研，原来学校没有科学的教学理念引领与有效操作方式作指导，教师们各自为政，新的学习方式很难在教师的课堂里出现。更关键是，检查结果会与教师的绩效工资挂钩。

我当机立断，接连采取了以下四项措施：首先，取消把教案检查结果作为教师绩效考核的指标；其次，为教师提供先进理念指导的备课方式作为参考；第三，学校教学服务中心进行不断地调研诊断，组织研究课，及时发现问题、改进策略；第四，绩效考核制度的指导思想、原则、内容、标准等一定要在学校价值观的统领下，根据学校实际发生的各种学习变革行为来制定，一切操作流程要追求民主决策、司法公正的原则，进行公平竞争。

在日常的工作场域、学校的各项学习和教研活动、人与人之间的对话，其主题与内容都会围绕学校价值观，聚焦绩效考核内容与标准。淡化考核教学成绩、教学设计等常规材料、日常校本教研等数据。比如，教学成绩划分等级上，只分为优秀与合格，且区分度不高。对于教师的一些常态材料不进行打分或等级评定，只在平时进行专业指导，最后与绩效考核无关。

对教师的日常工作不进行量化考勤。这种操作方式，教师会把精力用在过程的教学与教研活动中，最后的结果大家都心知肚明，也就是说自己就能知道结果，因此，消减了因结果的出现影响教师情绪，甚至产生抱怨的问题。我坚信，这样做不会影响教学质量，教师自然会在扎扎实实的日常工作中得到成长。我认为，鼓励教师读书、做课题、听讲座等固然是教师学习力提升，促进教师成长的重要策略，但是平时的校本教研、课堂改进、作业设计、命题研究等因素却是教师专业发展的基本因素，缺乏这些因素做根基，教师没有信心和动力在这些日常学习、实践、研究中磨练，而谈教师的成长自觉是根本不可能的，学习力的培育会如空中楼阁一般，缺少田园和沃土。

四、评价教师的精神品质与道德权威

我们应该潜下心来，拒绝浮躁，谨慎采取热衷外在经验的效仿学习途径，更多以教师精神、信念、责任等内在的激励作为重点，以引领教师研究项目为基础，尊重教师的实践探索成果，改善学校治理机制，鼓励教师改革与创新。比如，我原工作过的学校——北京市育英学校密云分校于2019年1月发布了《“教师领袖”认定及管理办法》，开启“教师领袖”评选活动。这次评选活动，就是针对一些有教育情怀、有责任担当、有学习创新精神的中老年教师群体。

“教师领袖”必须要符合五个条件：1.有理想信念，忠诚党的教育事业，培养行为规范、热爱学习、阳光大气、关心社稷、勇于担当的中学生。2.有道德情操，恪守教师职业道德规范，遵守法律法规、规章制度，以高尚的人格和高贵的情感赢得本校教师和学生的尊重。3.有扎实学识，敬畏自己的专业，视专业为自己的生命，做专业的开拓者，做终身学习者，积极承担课堂之外的工作，对本学科有自己独到的见解或方法。4.有仁爱之心，关心热爱学生，在严格要求的同时以恰当的方式让学生感受到教师的爱，积极主动承担构建良好师生关系的责任。5.关心学校发展，支持新教师成长，包容不同的个性，为学校、团队、同事的进步喝彩。

我认为，在一所学校里，应该充分体现“谁有思想谁就是学校的领袖”的治理理念。不同于选拔世俗眼中的“名师”，“教师领袖”是一种基于精神和心灵层面的选拔。同时，“教师领袖”的评选应不掺杂任何物质奖励，而是纯粹的精神激励。

借鉴黄绍裘、黄露丝玛丽所著《如何成为高效能教师》一书中关于“教师领袖”的概念内涵，我校还设定了如下一系列的管理办法：“教师领袖”将进一步承担支持新教师成长、建设自主课程、为学校管理分忧、积极参加撰写各类文章或案例、课堂展示等任务；学校会适时召开“教师领袖”教育教学思想研讨会，凝练其教育教学主张；同时，学校也会为“教师领袖”提供专业发展的平台，扩大“教师领袖”影响力；对于退休的“教师领袖”，学校可以采取返聘的方式，让他们继续发光发热。“教师领袖”用自己的价值观和经验影响他人，更可以直面挑战，接受他人的检

验。

很多教师没有职务头衔却堪称教师中的“领袖”，他们不仅是学校思想和教学的领导人，更是名副其实的教育家型教师。这就走出以个体利益促进公共利益的固化思维的藩篱，开启学校生活真正有意义和价值的动机情感源泉，走向由下到上自觉创新改革、自内到外专注学习研究，永远充满自由活力的旅程，从而发展一种基于专业、精神、责任和道德权威的领导实践。

以上三种实践行为，以信念作引领，组织作保障，评价作引擎，把广大教师的教育情怀、道德力量、改革创新意识、敬业奉献精神，及其责任担当感、学习研究力激发起来，让教师慢慢认识到，任何外在的奖赏都比不上自己的行动与工作的意义相联系后产生的获得感。教师的心灵变得纯粹而专注，成长更加自觉，学习力自然得以有效培育，健康发展。

【本文是中国教育发展战略学会区域教育专业委员会2024年度立项课题“问题主体领导式教学实践研究”（QYJYZWH2464）阶段性研究成果】

（作者单位：首都师范大学附属实验学校）

责任编辑 李 淳