当代导师与研究生关系异化的内在机理与重建思路

[摘 要] 近年来，导学关系异化现象引起了社会广泛关注。导学关系是以人际关系为基础，包含情感关系、管理关系、伦理关系的一种综合性的教学关系。根据对立价值构架理论模型，可以将导师和研究生关系异化的类型分为：家庭保姆式、松散放养式、企业雇佣式、父母包办式。中西文化的影响、高校机制不健全、交往行为失范是造成导学关系异化的主要缘由。基于此，应从融合中西文化，树立义利统一的价值取向;健全高校机制，保障导学关系正常发展;规范交往行为，促进导学关系和谐发展三方面来重构导师和研究生的关系。

[关键词] 导师;研究生;关系;异化

[中图分类号] G643.0  [文献标识码] A  [文章编号] 1005-4634（2022）01-0029-07

研究生教育处于我国国民教育体系的顶端，在提高研究生创新能力、为国家培养创新人才方面具有重要作用。我国的研究生教育实行导师负责制，导师是研究生培养的第一责任人，导师和研究生的关系（以下简称导学关系）是影响研究生培养质量的重要因素。一直以来，导学关系都为社会所关注。近年来，频频发生的导师失德事件和研究生自杀极端事件，更是将导学关系推到了风口浪尖。导学关系异化是造成导学关系不和谐的重要原因。要改善导学关系异化的现状，需明确导学关系异化的本质和类型，探明其产生的原因，提出切实可行的重构策略。

1 导学关系异化的本质和类型

导学关系异化严重影响导学关系的和谐健康发展，从理论上明确导学关系异化的本质和类型，是改善导学关系的前提条件。

1.1 导学关系异化的本质

异化是黑格尔哲学的一个概念，黑格尔用异化表达主体和客体、思维和存在的转化关系，“没有任何东西具有一种以自身为依据并内在于本身的精神，相反，任何东西都是在自己以外的一种异己的东西之中”，他将异化看作一种精神意识不断超越自身的辩证活动[1]。费尔巴哈在其唯物主义哲学中也阐述了异化的概念，他将异化的主体看作实实在在的现实的人，提出了著名的“上帝是人的自我异化”的观点，即上帝由人所创，但最终变成了与人相疏离甚至支配人的存在，指出异化是人的自我疏离、分裂[2]。赫斯站在经济的角度，立足于人与人之间的交往关系，将货币看作是异化了的人的类本质，指出“异化是单纯商品生产中人的异化”[3]。马克思和恩格斯批判地继承了前人关于异化的观点，将异化应用于政治、经济现象分析，发展了主体和客体、理论和实践的统一原理，形成了“劳动异化”理论，指出异化是人自己的力量反过来压制人的一种状态。马尔库塞站在人本主义角度，提出了“总体异化”理论，认为异化已经渗透到了生活的方方面面。卢卡奇指出异化是人与人之间的关系被物与物所取代[4]。综上，异化是指人生产出的产品变成对抗本体的存在，并制约人的发展的一种现象。

关于导学关系，不同学者有不同的看法。林伟连、吴克象认为导学关系是“研究生在导师指导下完成课程学习、参与课题研究、撰写学位论文，并在此过程中学会做学问、学会做人所形成的一种教学关系”[5]。杜晓明认为“导学关系是导师的‘导’与研究生的‘学’之间相互作用、相互促进、互利共存的关系，主要体现在教学、科研、育人三个方面”[6]。王文文等认为导学关系是在特定教育情境中具有不同角色和期望的导师和研究生建立和发展起来的人际关系，表现在双方学术学业交流、情感交流以及日常生活交流等方面[7]。笔者认为，导学关系是以人际关系为基础，包含情感关系、管理关系、伦理关系的一种综合性的教学关系。

受多重因素的影响，目前，我国的导学关系出现了各种各样的异化现象，所谓导学关系异化，就是导师和研究生在交往过程中因受环境、利益等多种因素的影响，扭曲了导学关系的本质，颠倒了导学关系的目标和方法，偏离了导学关系发展的正常轨道，最后使导学关系变成背离教学关系的其他关系。

1.2 导学关系异化的类型

美国密歇根大学教授金·卡梅隆（Kim S. Cameron）与罗伯特·奎因（Robert E. Quinn）在研究企业组织文化时，创立了对立价值构架理论[8]，这一理论在整合其他研究者提出的文化要素的基础上提取出了两对影响组织文化的关键且对立的价值维度，分别是灵活适应和稳定控制、注重内部管理整合和关注外部竞争差异。他们以此为依据划分出四个象限，归纳出了四种不同的组织文化类型，通过对这些不同类型的组织文化进行分析、诊断和变革，大幅提高了企业的效率。受对立价值构架理论的启发，根据导学关系中师生相处具有灵活性和自主性的特点，笔者发现，在导学关系中，也存在影响导学关系的两对关键且对立的价值维度，分别是导师对研究生管理的控制性和灵活性、导师和研究生相处的亲密性和疏远性。以此为依据可以将导学关系异化分为家庭保姆式、松散放养式、企业雇佣式、父母包办式四种类型（见图1）。

家庭保姆式导学关系主要指导师在与研究生进行交往的过程中对研究生的管理比较灵活，导师和研究生之间交流频次多，但多集中于学术探讨以外的事务，研究生需要帮导师完成大量私人生活上的事情，其在导学关系中承担着家庭保姆的角色。松散放养式导学关系主要指导师对研究生的管理比较松散，处于少管或不管的状态，师生之间除了必要的学术交流外，没有其他方面的互动，师生之间亲密程度低，关系相对疏远。企业雇佣式的导学关系是指导师对研究生有明确严格的任务要求，师生之间以经济利益为纽带，奉行效率第一的原则，导学关系更倾向于雇主与雇员的关系，双方情感关系淡漠。父母包办式的导学关系主要表现为导师在与研究生相处的过程中具有绝对话语权，对研究生的科学研究大包大揽，对研究生的其他事务严格管理，在导学关系中承担着严父厉母的角色;学生的自主性较小，对导师的依赖性较强，其独立研究能力和思维创新能力难以得到有效培养。

导学关系异化严重影响了研究生的培养质量，其中以企业雇佣式和父母包办式最甚。企业雇佣式的导学关系过于强调师生之间的经济利益往来，忽视了导学关系的情感基础，造成了导学关系的功利化、淡漠化;父母包办式的导学关系过于突显导师权威，忽视了研究生的自主能动性，使研究生丧失了其应有的独立创新能力，对导师过度依赖。家庭保姆式的导学关系过于突显师生交往的生活性，弱化了导学关系的科研、育人功能;松散放养式的导学关系忽视了师生交往的互动性，造成导学关系脆弱化、形式化。

2 导学关系异化的内在机理

导学关系具有复杂性、多样性的特点，受多重因素的影响与制约。中西文化的影响、高校机制不健全、交往行为失范是造成导学关系异化的重要原因。

2.1 中西文化影响是造成导学关系异化的环境根源

2.1.1 西方工具理性思想的侵蚀

理性是人品性的重要组成部分，康德将理性分为纯粹理性和实践理性，纯粹理性指的是人与生俱来的认知能力，实践理性植根于人的道德原则，指的是人的意志能力，人的行为依赖于意志，即实践理性，实践理性能帮助人们做出行为选择。韦伯沿袭康德的实践理性的思想，将理性分为价值理性和工具理性。价值理性是指“通过有意识地对一个特定的行为——伦理的、美学的、宗教的或作任何其他阐释的——无条件的固有价值的纯粹信仰，不管是否取得成就”; 工具理性是指“通过对外界事物的情况和其他人的举止期待，并利用这种期待作为‘条件’或者作为‘手段’，以期实现自己合乎理性所争取和考虑的作为成果的目的”[9]。价值理性强调动机和方法的正确性，不太关注事情的结果;工具理性强调目的和结果的实现程度，不关注实现目的的动机和方法。20世纪中叶，法兰克福学派指出了工具理性使人物化、非理性化的弊端。随着资本主义的发展和宗教神学的消解，金钱和物质在人们心中的分量日益加重，工具理性走向了极端，手段和目的的界限变得模糊不清，有效性和高效性成为了衡量社会行动的黄金标准。受工具理性急剧膨胀的影响，当前学术界急功近利的风气日益严重。唯论文数量、唯论文期刊影响因子、唯论文被引用系数三大毒瘤式的学术评价[10]使得学术创作成为了一项产业，直接与利益奖励挂钩的定量化的评价方式使得研究生活充满了功利性，工具理性超越了价值理性，成为学术研究的主导因素。受工具理性行为逻辑的影响，部分研究生将导学关系视为简单的供求关系，直接指向自己学历的获得和毕业论文的完成，着重强调自己获得者的身份，希望以最小的成本获得最大限度的学术服务;而部分导师也将导学关系视为短暂、单一的任务管理关系，对学生采取形式化、简单化、任务化、敷衍化的交往态度，以指导学生完成学业任务为目标，不关注学生其他方面的发展。双方交往中工具理性占据霸权地位，供需关系成为纽带，没有真正接纳对方，也没有真实感情的倾注和回馈。

2.1.2 尊师重道文化的流失

尊师重道是我国传统教育的重要规范。古代教育的目的是培养统治者和治世之才，对伦理道德有极高的要求，教学的目的是成贤成才，而不是功名利禄的获得[11]。教师作为文化与道德的载体，是道的现实体现，“国将兴，必贵师而重傅” [12] ，“天佑下民，作之君、作之师”[13]，“不贵其师，不爱其资，虽智大迷”[14]等都表明教师在我国古代文化中具有相当高的地位。学生心怀求学的虔敬之心和对教师的敬畏之心，尊师重道之风浓烈。随着社会的不断发展，教育的目的由培养治世之才转变为谋求个体的全面发展，注重个体价值的实现，“尊师重道”的文化氛围日益流失，教师的地位不断下降，出现了“道衰师微”的现象。激烈的竞争使得学校轻德重知，道德教育流于形式;差异性收入弱化了教师的责任感，使其将教育看作一种谋生的手段;学生受教育也不单是为了传道受教，成贤成才，更多是为了改变命运，提升地位。导师和学生没有共同的价值追求，关系难免疏远变质，导师对学生缺少无私的爱，学生对教师也缺少了浓浓的爱师之情和敬畏之心。

2.2 高校机制不健全是造成导学关系异化的间接因素

2.2.1 生师比严重失调

相关数据显示，2000～2019年，我国研究生持续扩招，研究生规模增长了9.51倍，但导师规模只增加了4.2倍。2019年我国研究生生师比（依据未扣除导师投入于教学、行政工作的时间和精力所测）已达到6.20[15]，而美国大学的研究生生师比只有3.63[16]，远低于我国。自新冠疫情爆发以来，国家为了积极应对疫情、缓解大学生就业压力，大规模扩招研究生。2020年总招生人数高达110.66万人[17]。一些导师指导学生数超过20人，而在西方发达国家，如美国高校中，每名导师同时指导的研究生一般为2～6人，德国则为4～5人[18]。我国导师所带研究生数远远超出了发达国家导师所带研究生数。导师和研究生增速上的巨大差距导致生师比严重失调，导师的教学和科研任务骤然加重，尤其是青年导师还要面临职业考核、职称晋升等问题，部分导师力不从心，在对学生进行学术指导之余，没有更多精力照顾每个学生的情绪，再加之部分学生不积极向导师寻求帮助，导师和研究生彼此之间沟通不畅，容易产生隔阂。

2.2.2 高校调适机制不健全

首先，导师变更机制僵化。学生的需求不是一成不变的，其会受到时间、认知、情感等多方面的影响。一些学生在熟悉某个研究方向之后发现自己并不感兴趣，想改变研究方向;也有一部分研究生发现自己与导师性格不合，无法继续合作，想更换导师。目前，导师变更制度虽然已初具模型，但制度背后的学术、人际关系因素深深影响着制度的落实，如：存在导师因担心声誉受损而不同意研究生的更换请求、学生担心与现任导师关系破裂而找不到其他导师接收以及个别导师“为难”研究生等现象。另外，部分高校出于研究生培养连续性的考虑，不支持研究生更换导师，或学生更换导师的流程繁琐、手续繁杂、持续时间长且必须征得原导师的同意，这在一定程度上也增加了研究生变更导师的难度。其次，协调、追责、监督反馈机制不健全。具体而言：第一，高校缺乏相应的冲突协调机制。学校虽然设有学生诉求渠道，但师生知晓度低、利用率低、处理效率低。当导学关系出现问题时，学校作为第三方不能及时发现并采取行动，学生的情绪无法在第一时间得到宣泄和排解，导致师生之间矛盾积攒，错失有效调解导学关系的黄金时间。第二，前轻后重的问责追责机制有失偏颇。当导师作为过错方引发师生冲突且造成的影响较小时，高校出于对学校声誉的考量和对导师个人科研能力的肯定，有意识地规避对导师的问责和处分，往往采取“大事化小，小事化了”的内部处理态度;当师生冲突过大造成严重后果（学生死亡等极端事件）或面临极大舆论压力时，存在对导师采取从重从快处罚的矫枉过正的现象。第三，监督反馈机制不健全。高校的监督体系大多针对研究生的培养质量而言，缺少对培养过程中导师和研究生相处等培养细节的有效监督，师生互评流于表面，难以发现实质性问题。