基于教育高质量发展的中小学教师退出机制探析

摘要：建构科学的教师退出机制是提高教师队伍素养，推动高质量教育体系建设的基本要求。科学的中小学教师退出机制的建立有利于扩大补充优秀教师的编制数量、提升教育投入的使用效率和畅通教师职业进出的渠道。当前中小学教师退出机制中仍存在主动退出意识不强、退出标准不明确、保障机制不健全等问题，可以通过帮助教师树立科学的职业退出观、建立明确的教师退出标准、明确教师退出程序和执行主体以及完善教师退出的保障制度等途径对教师退出机制进行优化。

关键词：教师；退出机制；高质量发展

中图分类号：G451

文献标识码：A 文章编号：2095-5995（2024）07-0013-06

党的二十大报告提出要办好人民满意的教育，加快“建设高质量教育体系”。高质量的教师队伍是建设高质量教育体系的重要基础。2018年《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中也明确表示要坚持兴国必先强师。随着一系列政策的出台，中小学教师队伍在数量和质量方面均大幅提升，依据师生比确定的教师编制数量还存在超编现象。而实际上，师资短缺现象却日益凸显，主要原因是部分教师在编不在岗、长期请假、身体精神状态不能胜任岗位，临近退休工作热情减退等，在实际教育教学中不工作或只承担极少量工作。与此同时，受编制缩减计划和退出机制不明确等因素的影响，一般没有空缺岗位编制提供给专业化、能力强的新教师。学校为了自身发展，不得不聘用临时教师缓解工作压力，而临时教师不稳定且招聘条件不一，也难以保证教育质量。基于上述现实，建立合理的退出机制已成为促进学校发展，优化师资结构，增强教师队伍活力，实现教育高质量发展的重要课题。

一、建立中小学教师退出机制的意义

本研究将中小学教师短缺问题与教师退出理论相结合，拓宽了教师退出制度的研究领域。此外，本研究为我国中小学制定正确的教师退出机制，有效加强教师队伍建设，实现教育高质量发展提供了理论支撑，有助于丰富中小学教师人事体制改革的内涵，完善中小学教师人事管理制度。与此同时，中小学教师退出机制的建立对学校教育的管理和教师职业的发展也具有重要的实践价值。

（一）扩大补充优秀教师的编制数量

理论上讲，依据编制标准和在校生数核定出的编制总量可以满足教学工作需要，但具体到每个学校则情况不同，有的学校人员编制富余，有的缺口较大。一项关于西部地区农村小学的调查发现，编制总量富余的学校仍需面对教师学科结构性缺编、学历结构性缺编等问题［1］。这主要是由于学校中部分教学素质偏低、精力不足的教师并不能承担相应的教学任务，却长期占据编制，致使优秀教师无法及时引进，对教育质量的发展造成极大阻碍。

实行合理的中小学教师退出机制对补充高质量教师，实现学校内部编制的动态调整，优化教师队伍起着极其重要的作用。宁夏建立教师退出机制以来，符合条件、自愿申请的6155名教师提前办理了退休手续，退出教师队伍。腾出的编制全部用于补充年轻教师，使教师队伍平均年龄年轻了10岁，专业化水平大幅提升。近10年通过特岗计划、公费师范生安置及事业单位招聘等方式，累计补充教师 2.5万余名，占中小学专任教师总数 37%，累计定向培养中小学教师1400名，重点解决音乐、体育、美术等学科教师短缺问题［3］。大批优秀教师的补充为教师队伍注入活力，使教育质量不断得到保障［2］。

（二）提升教育投入的使用效率

亟待退出的教师基于各种原因，不仅影响教育产出，而且使教育投入陷入一种低效的状态。一方面，需要退出的教师仍然享受全额工资、福利、奖金等在教育财政中占有一定比例，与按劳分配的原则不相适应。另一方面，学校为保证教育教学工作正常开展，不得不额外支出一部分经费用作临聘教师的工资，这又一次加重了财政负担。

合理的退出机制，节约了人力成本，节省了财政支出，费用可用于招聘更多优质新教师，为开展教师培训、完善公共设施，丰富学生活动提供了更多保障，提高了教育财政支出的使用效率。

（三）畅通优化职业生涯的渠道

严峻的就业形式迫使高校毕业生在择业时不是坚持兴趣，而是向现实妥协。相当一部分有教育情怀的优秀青年缺乏合适的机会实现自己的理想。于是就形成一种“体制内想退退不出，体制外想补补不进”的不平衡局面，人员流动渠道变得狭窄。合理的退出机制是高层次人才引进，促进教师有序流动的关键。合理的退出机制为教师和高校毕业生基于兴趣来选择适合自己的职业提供了有利条件。这样就形成了“想退退得出，想补补得进”的良好局面，畅通了优化职业生涯的渠道，使人才切实发挥实效。

二、中小学教师退出机制的困境以及原因分析

（一）教师主动退出意识不强

长期以来，我国的教师用人机制通常是“只进不退”。同时，受传统文化的影响，“铁饭碗”观念在人们心中根深蒂固。一般来说，教师只要取得了编制，无论教学水平是否进步，都可以享受编制带来的待遇［3］。调查研究显示，有92.2%的教师认为，选择教师职业的原因是工作稳定［4］。所以，除非是调往更理想的单位，反之退出会令大部分教师排斥［5］。不仅如此，从某校不胜任教师的调查也可以看出大部分教师基于自身利益考虑，仍不愿意主动退出。该调查数据显示，完全不能退出的占据63.75%，偶尔能的占到16.25%，基本可以和完全可以仅占 20%［6］。就需要退出的教师而言，不仅不会主动退出，被确定退出时，还会有抵触情绪。2019年上半年，湖南省怀化市中方县实施教师管理改革时，某中学采取了“竞聘上岗”的方式筛选工作中真正有能力的教师。落聘教师不得不退出现有的编制岗位，其心理上难以接受［7］。

实际上，教师主动退出意识不强主要是顾虑再次就业的困难。富勒、施恩等人对于职业生涯的研究都提到了职业退出阶段。一般认为，到了退出阶段，教师会表现出力不从心的状态，接受新理念、学习新教法与新技术的过程往往需要更长的时间，因此非常容易产生挫败感，甚至对再就业产生恐惧［8］。此外，从退出到再就业之间会有一个过渡时期。如果教师家庭经济紧张，退出也会使其产生收入焦虑。还有的教师习惯了多年的工作环境，不愿换环境去建立新的人际关系。种种现实表明，当前教师退出机制的实行依然面临诸多挑战。

（二）教师退出标准不明确

现有的政策法律中，关于退出的考核标准并未有明确规定。虽然《教师法》中规定了相关部门在教师故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的、体罚学生，经教育不改等情况下可以解聘教师；劳伦斯等人把不合格教师界定为不能够或不愿意改进其教学行为，以至于对学生产生负面影响的教师［9］，但实际的教育教学过程中对退出人群的界定考核指标仍存在过于宽泛，缺乏科学性等现象。如在相当一部分学校中，师德或教学能力等的考核往往直接评分，而不是针对多个具体维度而言，筛选出不合格教师后，也未对其进行具体分类。相关研究者表明，绩效考核的标准过于笼统，可量化程度低，教师就很难基于相应标准端正自身的态度［10］，也造成退出机制运行受阻。

不仅如此，教师的退出需要根据岗位职责严格确定筛选标准。如果各个岗位基本均采用同一个考核标准，未充分考虑不同岗位的性质特点，不仅难以确定真正需要退出的教师，还会造成考核结果信服力不足。即使教师经过考核被确定为需要退出的教师，心理上也存在相当大的抵触情绪，甚至大部分教师会认为岗位考核并不能如实反应实际工作。当前，部分学校的考核方案往往由学校领导商量后制订，未广泛征求教师的意见，考核内容更多的是基于形式。同时，部分考核方案未体现学科的不同，这难以显示教师之间的差异［11］。退出标准不明确导致退出流程在开始时候就备受质疑，后续的流程也不了了之，最终影响教育质量的发展。

（三）教师退出保障机制不健全

当前，关于教师退出后面临的生活、就业等问题如何解决，相关制度保障尚不完善。一是退休金的发放问题。《教师法》中规定了教师达到退休年龄后的退休金计算方法。整体来看，工作年限越长，发放比例越大［12］。而关于教师不到法定退休年龄提前退出后，退休金如何发放，目前尚没有明确规定。虽然针对原来《教师法》中退休金、养老金等内容，国家也在积极完善，但这仍然需一段时间，才能真正地明确下来。二是再就业问题。退出后的转岗和再就业问题目前也没有明确细则。不合格教师从当前的岗位退出后转到哪一岗位，都是急需关注的问题。有学者表示保障制度不配套、管理体制等原因致使教师退出缺乏普适性依据，再就业困难［13］。三是心理保障问题。与常规退休相比，目前对针对在编教师提前退出的心理疏导机制尚未系统化。四是程序实施问题。在退出程序的实施过程中，如果教师对考核有异议，去找哪个部门去申诉，由哪一主体来执行，整个过程由谁来监督，如何保障公平公正都没有明确的法律规定。此外，退出教师社会保障制度不健全，应退出教师很难在短期内接受退出。

三、我国中小学教师退出机制的路径探析

（一）帮助教师树立科学的职业退出观

树立科学的教师职业退出观是指帮助教师转变“一编定终身”的思想观念，使其认识到退出既是机遇也是挑战，对自身和教育发展都具有举足轻重的意义。政府作为教师职业观念转变的助推者应做到以下几方面。一是通过政策引导教师产生转变职业观念的心向。如，出台针对退出教师再就业的帮扶政策；对从教师职业转到其他行业做出突出成就的人才予以表彰。当教师意识到现有岗位并不能激发工作动力时，通常会有换工作的内在需求，受“铁饭碗”观念束缚，往往选择得过且过，而政府的政策支持正是教师在面对职业困惑时一个导向标［14］。

二是帮助教师升华价值认知。一方面，新时代社会主义核心价值观在公民层面的要求是爱国、敬业、诚信、友善。政府应坚持围绕立德树人的根本任务，把社会主义核心价值观植入教师心中，如定期开展教师思想培训。培训内容应以政治理论和职业理论为主，促使教师的眼界不仅仅局限于个人利益，而是能从教育发展和学生发展的角度审视自己的工作，明确适时退出是一种敬业表现，也体现了教师高度的责任感和使命感。另一方面，学校应鼓励教师定期对自己工作总结反思。同时，开展教师反思沙龙，帮助教师对自己的工作状态保持一定的觉察力。这样，教师会将认真且高效工作视为一种常态，如果因为个人原因无法胜任需要退出，抵触情绪也会大大削减。

三是在实践中引导教师转变观念。教育行政部门应为退出教师成立退出教师委员会，定期组织相关活动。一般而言，教师被迫退出工作岗位，意味着自身状态已经不能满足教育教学要求，会怀疑自身能力，产生一种低价值感。正如增能理论所提倡的：增能重点在于强调对潜能的激发，帮助个体或群体掌握自己的人生，培养信心，拥有能力进行社会参与并处理问题［15］。退出教师委员会则是通过开展服务、学习、娱乐等活动使退出教师退出后能力得到提升，感受到归属感。在退出教师委员会里，退出教师会逐步明白退出不是对自己的全盘否定，而是换一种形式发挥自身的价值。

四是政府要为教师退出营造宽松的舆论环境，引导社会群体要正确看待教师的退出，明确建立教师退出机制是为了提高教师队伍质量，激发教师活力。教师的适时退出，是响应国家高质量教育体系建设的政策要求，也是优化教师队伍的重要途径。

（二）建立明确的教师退出标准

科学合理地筛选出需要退出教师，需要建立明确的教师退出标准。

首先，依据岗位职责确定考核指标，即行政岗、后勤岗、教学岗位、管理岗应有所不同。具体到教学岗位，不同学科应结合学科特点设置考核指标。这是因为部分学校会基于学科需要临时调配教师，进而出现所教学科与所学专业不符的情况。分岗位分学科设置考核指标可以帮助学校厘清各职能部门的权责，科学判断教师能否胜任岗位工作［16］。2021年发布的《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》也明确指出，要根据不同学科、不同岗位特点，分类设置评价指标。可见，针对不同教师的工作内容，使考核指标呈现差异化不仅符合筛选规律，而且体现了教师队伍建设的要求。

其次，设置精细的考核指标。中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》第16条中强调要“重视对教师思想政治素质和业务能力的考核”［17］。根据已有经验，教育行政部门在设置考核内容时应从教师的师德、教育教育能力、学习反思等维度出发。每个维度下进一步分类，如教育教学能力的考核需包含知识储备、讲授水平、板书设计、教育理念以信息技术运用等内容。精细的考核指标应涵盖教师工作的方方面面，更具说服力。