“四阶段渐进式”教师队伍培养模式的实践与探索

【摘要】教师队伍建设是园所发展工作中的重中之重。在教育改革的大环境之下，幼儿园教师队伍质量提升仍存在一定的困难和问题。教师成长缺乏科学系统的指导，教师队伍整体质量提高缓慢，不利于幼儿园可持续发展。本研究依据教师成长与发展理论，秉承“终身学习，不断超越”的培养理念，建构“四阶段渐进式”教师队伍培养模式，采用“统筹规划、分层实施、个性培育、精准指导”的培养方式，形成了可推广的师资队伍培养经验。

【关键词】幼儿园；教师队伍建设；分层培养

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2022）09-0025-05

【作者简介】兀静（1968-），女，陕西西安人，西安交通大学幼儿园园长、三级教授，陕西省特级教师，全国模范教师，教育部领航工程名校长；王岔庄（1984-），女，陕西西安人，西安交通大学幼儿园副园长、高级教师；宁宏（1992-），女，陕西宝鸡人，西安交通大学幼儿园教师、一级教师，教育硕士；梁爽（1994-），女，浙江温岭人，西安交通大学幼儿园教师、二级教师，教育硕士。

兴国必先强教，兴教必先强师。教师队伍建设是园所发展的基石。1956年，研究者所在幼儿园随大学一同内迁X市，幼儿园不断发展壮大，教师队伍质量稳步提升，但教师成长缺乏科学系统的指导，教师队伍整体质量提高缓慢，不利于幼儿园可持续发展。在教育改革的影响下，幼儿园依据教师成长与发展理论，秉承“终身学习，不断超越”的培养理念，建构“四阶段渐进式”教师队伍培养模式。以教育部领航工程名校长、省级教学名师、省级学科带头人、省级教学能手等专家组成的师资培训队伍，采用“统筹规划、分层实施、个性培育、精准指导”的教师培养模式，形成了可推广的师资队伍培养经验。

一、问题的提出

（一）教师缺乏职业幸福感，理念尚待更新

据研究者所在幼儿园2008年《幼儿园教师职业认知与工作满意度调查问卷》[1]分析显示，当时的教师群体中，70%受教育程度较低，除了园所幼儿教育理论和专业技能培养外，较少接触了解现代教育理论，对学前教育行业缺乏全面认识。因此，增强教师职业幸福感，更新教师教育理念迫在眉睫。

（二）教师队伍建设缓慢，结构亟待完善

科学合理的教师队伍是幼儿园提升保教质量的保证与保障，是幼儿园可持续发展的生命力。通过对研究者所在幼儿园教师队伍情况调研，从教师专业要求来看，教师的综合素养偏弱，组织管理能力、观察分析能力、实践应用能力、教育科研能力等有待提高[2]，教师队伍结构亟待完善。具体分析教师队伍年龄结构、学历层次、专业职称，存在以下问题：

1. 队伍年龄结构不平衡

2008年，研究者所在幼儿园教师年龄结构分部呈哑铃型，中年教师的比重远不及青年教师和老教师。30岁以下教师占51.5%，他们具有较强的工作热情，但缺少教育教学工作经验。30岁至45岁的教师仅占5%，他们正处于教育经验丰富、专业水平稳定的时期，但人数少，难以形成引领。45岁以上的教师占43.5%，大部分出现职业倦怠。

2. 学历层次结构不平衡

2008年以前，研究者所在幼儿园教师的学历层次整体偏低，80%的教师为大、中专学历，后续通过继续教育获得本科学历。没有全日制高等院校学前教育本科生来园任教，缺乏高学历的学前教育专业人才作为后续力量储备。

3. 专业职称结构不平衡

2008年，研究者所在幼儿园中级职称教师仅占9%，初级职称教师占32%，59%的教师未评定职称。由于职称评审过程艰难，教师对个人专业发展失去信心，缺乏动力，影响到教师队伍整体素质。

（三）教师专业发展滞后，培养路径单一

现实中，幼儿园内部教育教学、教师培训、教科研工作三分离，教师成长和发展缺少平台支撑，教师培养途径、方法单一，缺乏专家引领指导[3]。2008年以前，研究者所在幼儿园教师培养方式多以集中研训为主，缺乏系统科学的培养计划与体系。第一，培训目标不清晰，未关注本园教师不同阶段的发展诉求。第二，培训层次不清晰，未考虑培训内容与育人目标之间的关联度。第三，培训内容有其局限性，重保育教育能力提升，忽视教育理论知识和教育实践能力的提高培养。第四，缺乏专业培训团队指导，缺少学前教育专家引领。第五，缺少科学评价标准，对于教师培训前后没有跟进评估，培训效果不明显，不能依据效果再制订计划，不能形成培训闭环。

二、幼儿园教师队伍培养探索

（一）以师德为核心，培养教师敬业乐业的教育情怀

60余年前，幼儿园内迁X市，当时的园长、教师们抛弃繁华大都市，甘愿支援西北发展建设。幼儿园小朋友的茶杯、毛巾都是从S市买来的。老一代人对工作的敬畏、敬业精神代代相传。2008年9月，以教育部颁布《中小学教师职业道德规范》为准绳，幼儿园制订并实施《J园教师师德准则》，实行师德一票否决制。连续10年，定期组织“孩子们最喜欢的老师”“最美教师”“师德标兵”等评选活动以及其他形式的师德培训和实践活动，将师德考核结果作为教师考核、聘任和评价的首要条件。

（二）科学制订实施“四阶段渐进式”教师队伍培养模式

研究者所在幼儿园在实践中认真梳理教师队伍现状，分类分层，制订计划，开展有针对性的专业培养培训，建构育师模式，加快教师专业化成长步伐[4]。

伯利纳提出的“教师专长”阶段论将教师分为：新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师、专家型教师，基于“教师专长”阶段论的幼儿园对教师队伍培养机制进行探索与研究。结合不同专业阶段幼儿教师专业发展的特征，深入了解其专业发展需求，建构幼儿教师队伍培养模式[5]；在教师队伍培养实践中不断优化模型，进而基于“教师专长”阶段论提升幼儿教师队伍培养策略与经验，探讨建立一个行之有效的培养机制，即“四阶段渐进式”教师队伍培养模式。

“四阶段”指从新入职教师到合格教师、潜力教师到骨干教师、能手教师到专家教师、实践专家到教学名师四个阶段；在每个阶段开展不同形式、有针对性的培养，实现教师不断超越发展。“渐进式”指确定每个阶段教师培养目标和要求呈渐进式，对培养质量实现全程控制。

第一阶段：新入职教师到合格教师

第一阶段是基础培养，让新教师有规范、有章法、能组织各类教育活动，树立自信，具备基本的师德修养。注重教育实践实训，通过“浸入式”跟岗实践，快速了解一日活动流程内容以及各岗位工作职责。通过观摩半日活动、参加三位一体教研活动，对幼儿园教育有更直观的认识，边模仿、边实践，使其尽快成为一名合格教师。

第二阶段：潜力教师到骨干教师

第二阶段是骨干培养，旨在提升教师专业能力，让具备潜力的教师尽快成为骨干教师。能娴熟组织一日教育活动，能参与课题研究、教育资源收集等工作。注重学前教育专业领域理论学习，专业实践有成效。通过“走出去，请进来”“挂牌上课”“教育对话”等养成善于思考的好习惯，通过专业技能赛，教学能手、学科带头人等评选活动，树立目标、提高素质。

第三阶段：能手教师到专家教师

第三阶段是示范培养，旨在培养教师在教育教学方面擅总结、有方法；在幼儿培养方式上有思考、有创新；能成为集体教育活动组织、区域活动、游戏活动的示范引领者。注重以教育科研推动教育实践，能将理论转化为实践，对园本课程建设有思路、有举措。通过“学术讲座”“支教帮扶”“示范观摩”等方式，分享教育经验，带动教师成长；以分层分类、个性培育、精准指导等方式培养专家型教师。

第四阶段：专家教师到教学名师

第四阶段是领军培养，旨在培养热爱学前教育事业、有责任担当意识、愿意开拓进取、能引领的教育教学实践带头人。激发教师内在驱动力，使其勇于探索教育改革创新，能用研究者的视角分析教育教学现象和现实问题，发挥示范引领作用，逐渐成为教学名师。参加以名师领衔的学术团体或工作室，集教育教学、课题研究、学术探讨、理论学习、培养培训为一体，对内凝聚、带动，向外辐射、示范，让更多的教师学习名师、争做名师。

（三）建立专业培训队伍，引领教师专业发展

教师专业发展是一项系统工程，是保障幼儿园可持续发展的核心与关键，需要科学引领，认真谋划，有序推进[6]。首先，建立专业师资培训队伍，成立由教育部领航校长、省特级教师、省名师、省学科带头人、省教学能手等31名高水平教师组成的师资培训队伍，在帮助教师的同时，促进这些教师快速成长。其次，以“教师是幼儿园发展的第一资源”为宗旨，根据教师个人特点制订发展规划，对标《幼儿园教师专业标准（试行）》，以问题为导向、深化自主研修、拓宽教师视野，循序渐进促进成长[7]。第三，青蓝工程和骨干培养工程有序推进。多种措施为教师成长提供最优支持环境，为教师专业发展提供最直接的帮助。给每位新入职教师配备经验丰富的“师傅”，通过浸入式跟岗、研讨磨课、案例分析、教育故事分享等方式，进行一对一精准指导，加速新入职教师成为合格教师的历程。给骨干教师走出去的机会，通过结识学前教育名师、参与专家工作坊和专业研究小组，树立理想目标，自愿研修提高，步入专家教师行列。为专家教师搭台子、给机会，通过各类示范引领、讲座、带徒弟、主持教育研讨活动等活动，反复锤炼，成为名副其实的研究型、专家型教师。

三、教师队伍培养模式的实施策略

基于泰勒的科学管理理论，以科学的管理理念、系统的管理思维和规范的管理手段进行教师队伍管理培养与发展，将“终身学习，不断超越”确定为教师队伍建设的理念。梳理教师队伍现状，分类、分层制订计划，开展有针对性的专业培养培训，建构育师模式，加快教师专业化成长步伐。通过建立专业培训队伍，引领教师自我发展，使其不断从新入职教师到合格教师、潜力教师到骨干教师、能手教师到专家教师、实践专家到教学名师成长，实现快速发展。

“四阶段渐进式”教师队伍培养模式坚持“专业师资引领”，坚持“专业发展第一”，坚持“以德立身立教”，以问题为导向、深化自主研修、拓宽教师视野，为教师提供继续深造、内部委培、外出培训、国际交流的平台和机会，建立专业成长档案，通过现场诊断和案例分析解决现实问题，利用行动研究和反思实践提升教育经验，确保培训活动的针对性和实效性，不断引领教师专业成长。

（一）创新培养模式

“四阶段渐进式”教师队伍培养模式，旨在与前沿教师发展理论接轨、与教育实践融合，使教师队伍培养建设预设目标贯穿教师成长发展的全过程，使教师队伍具有可持续发展空间。

1. 定位准确，层次分明，培养目标精准化

“四阶段渐进式”教师队伍培养模式立足教师个人专业发展，摸清“底牌”、制订方案、分层分类、统一规划，在满足整体发展的同时关注个体成长，定位准确[8]。例如，幼儿园省级教学能手队伍中，既有教龄20余年的老教师，也不乏教龄刚刚5年的合格教师，虽然都是省级教学能手，但这两类老师各有长短，需要不同侧重的培养。

2. 强化师德，成就专业，培养内容多元化

以往的培训计划以专业能力中的技能培训为主，关注保育教育实践能力提升。“四阶段渐进式”教师队伍培养模式以“终身学习、不断超越”为核心目标，注重理论与实践相结合，在每个阶段都有理论学习要求，随着教师日臻成熟而不断提高标准。对教师来说，也有了“最近发展区”，明白自己的需求，有的放矢、精准发展。对“科研型”教师，要压担子，使其成为课题负责人；对“教学型”教师，要搭台子，使其成为教育教学的常青树；对“平凡型”教师，要带徒弟、立规范，使其成为带新入职教师的“老师傅”。

3. 关注个性，精准指导，培养方法多样化

“四阶段渐进式”教师队伍培养模式将教师分层分类，让教师们先从个人兴趣爱好出发，组建学习共同体，选择易于理解的教育形式入手，通过导师干预引导，在树立自信的同时，对更多的教育形式、教育理念产生兴趣，愿意学习并尝试，打破集体学习的单一培养方法。科研型教师教研活动现场在教研室，随手可以翻阅理论书籍、撰写科研论文、开展研究；教学型教师教研活动在保教部，开展磨课研讨、案例分析、教育故事剖析等活动；对迷茫型教师，找师傅、结对子，一帮一进行专业规划。